El entorno laboral puede convertirse en un punto de detección temprana ante una crisis de salud mental. Cambios como aislamiento, disminución drástica del rendimiento o ausencias sin motivo pueden ser observados primero por los jefes directos, por lo que las empresas requieren protocolos para identificar señales y canalizar a los colaboradores hacia atención especializada, señala el Instituto del Propósito y Bienestar Integral (IPBI) de Tecmilenio.
El planteamiento cobra relevancia ante el Día Mundial para la Prevención del Suicidio, que se conmemora el 10 de septiembre. Durante 2024 se registraron 8 mil 856 suicidios en México, concentrados mayoritariamente entre personas de 15 a 34 años, según datos del INEGI citados por el instituto.
Suicidio tiene causas multifactoriales y no puede atribuirse al trabajo
El IPBI puntualiza que el suicidio responde a causas multifactoriales, por lo que no puede atribuirse exclusivamente al empleo o a las condiciones dentro de una organización.
Sin embargo, la cantidad de tiempo que las personas permanecen en sus lugares de trabajo permite que compañeros y responsables de equipos puedan observar modificaciones relevantes en su comportamiento.
Entre las señales que menciona el instituto aparecen:
- Aislamiento de un colaborador.
- Caída drástica en su rendimiento.
- Ausencias sin una causa identificada.
- Cambios conductuales atípicos.
- Manifestaciones relacionadas con una crisis emocional.
El instituto propone que estas modificaciones no sean abordadas automáticamente desde una perspectiva disciplinaria, sino que puedan activar mecanismos internos de atención cuando existan elementos que lo ameriten.
72% de trabajadores jóvenes reporta agotamiento laboral extremo
El documento señala que 72% de los trabajadores mexicanos de entre 15 y 34 años reporta síntomas de agotamiento laboral extremo, con base en información del reporte Burnout Laboral 2025: Conectando productividad y bienestar en Latinoamérica, elaborado por Buk y citado por el IPBI.
Este grupo de edad coincide con el rango en el que se concentró mayoritariamente el número de suicidios registrado en México durante 2024.
El IPBI también señala, a partir de su herramienta Factor Wellbeing, que el apoyo percibido en el entorno cotidiano funciona como un factor protector.
“La evidencia internacional es clara: la conducta suicida no aparece de un día para otro, sino que se construye a partir de señales que muchas veces pasan inadvertidas”, afirmó Ivonne Vargas, directora del Observatorio del IPBI de Tecmilenio.
La especialista agregó que la prevención comienza con la escucha y con la creación de espacios laborales donde hablar sobre salud mental no sea considerado un tabú.
¿Qué pueden hacer las empresas para prevenir una crisis?
El IPBI plantea capacitar a los responsables de equipos mediante un esquema basado en primeros auxilios psicológicos.
La propuesta no busca que los jefes directos sustituyan el trabajo de psicólogos, psiquiatras u otros profesionales de la salud.
Protocolo de tres pasos para líderes
El instituto identifica tres herramientas específicas para actuar frente a posibles señales:
- Identificar cambios conductuales atípicos en los integrantes del equipo.
- Mantener un diálogo privado, sin juicios, que permita reconocer el momento de crisis.
- Realizar una canalización inmediata hacia servicios especializados.
Para las organizaciones que no disponen de servicios médicos o psicológicos propios, el protocolo contempla establecer mecanismos de vinculación con instituciones públicas y redes gratuitas de atención de urgencia.
“Pasamos gran parte de nuestra vida en el trabajo, lo que convierte a las empresas en una red de contención fundamental. No sustituimos la atención profesional, pero sí podemos ser el primer punto de contacto que ayude a una persona a sentirse acompañada y a buscar ayuda a tiempo”, señaló Vargas.
Pymes enfrentan reto para establecer protocolos
La propuesta contempla particularmente las condiciones de las pequeñas y medianas empresas, muchas de las cuales no cuentan con departamentos médicos internos.
En estos casos, la capacitación busca que los responsables de los equipos sepan cómo conectar a una persona que atraviesa una crisis con servicios públicos y gratuitos de atención.
El papel de la empresa termina en la identificación, acompañamiento inicial y canalización, mientras el diagnóstico y tratamiento corresponden a profesionales especializados.
Empresas también necesitan protocolos para manejar el duelo
La prevención no es el único escenario para el que las organizaciones necesitan estar preparadas.
El IPBI plantea establecer mecanismos de actuación cuando ocurre el fallecimiento por suicidio de un colaborador.
La falta de una guía estructurada puede generar silencios, rumores y sentimientos de culpa dentro del equipo, según el instituto.
El protocolo de acompañamiento propuesto contempla:
- Comunicar el fallecimiento con claridad y respeto.
- Evitar detalles morbosos y expresiones estigmatizantes.
- Habilitar sesiones grupales acompañadas por especialistas.
- Ajustar temporalmente metas y cargas laborales de los colaboradores más cercanos.
- Brindar espacios para procesar el impacto emocional.
“Una práctica nociva tras una tragedia es guardar silencio por miedo o incomodidad”, señaló Vargas.
“Ignorar el impacto emocional en el equipo no borra el dolor; normaliza el estigma y deja desprotegidos a los colaboradores más vulnerables”, agregó.
Prevención del suicidio entra en la agenda de bienestar laboral
La incorporación de protocolos de detección temprana y canalización amplía el alcance de las políticas empresariales de bienestar. El objetivo no es convertir a los responsables de equipos en especialistas de salud mental, sino establecer procedimientos claros para reconocer cambios relevantes y saber hacia dónde dirigir a una persona que necesita atención profesional.
Para las organizaciones, el reto será trasladar las políticas de bienestar a procedimientos que puedan utilizarse ante situaciones concretas, particularmente en empresas que carecen de infraestructura médica propia.
La prevención también exige mantener límites definidos: una baja de rendimiento o una ausencia laboral no constituyen por sí mismas evidencia de riesgo suicida. La capacitación de los líderes, la privacidad del colaborador y la canalización hacia profesionales especializados serán elementos centrales para evitar estigmatización y ofrecer una respuesta adecuada ante una posible crisis.
