Siete de cada diez trabajadores en México no tuvieron una entrevista de salida al dejar su último empleo, una práctica que puede impedir a las empresas identificar problemas internos, comprender las causas de renuncia y desarrollar estrategias para reducir la rotación de personal.
De acuerdo con la edición 327 del Termómetro Laboral de OCC, el 70% de los trabajadores encuestados afirmó que no participó en una entrevista de salida al concluir su relación laboral. El estudio también identificó que, entre quienes tuvieron algún mecanismo de retroalimentación, las conversaciones no siempre permitieron conocer los motivos reales de su separación.
El sondeo, realizado del 25 de octubre al 1 de noviembre de 2026, contó con la participación de 1,503 trabajadores en México y muestra una oportunidad para fortalecer los procesos de gestión del talento.
Para las organizaciones, la falta de información sobre las razones que llevan a sus colaboradores a renunciar puede dificultar la identificación de problemas relacionados con el liderazgo, las condiciones laborales, las oportunidades de crecimiento y la remuneración.
Siete de cada diez trabajadores no tuvieron entrevista de salida en México
Los resultados del Termómetro Laboral de OCC muestran que las entrevistas de salida todavía no forman parte de la experiencia de una proporción importante de los trabajadores consultados.
Al preguntarles sobre su último empleo, 70% aseguró que no tuvo una entrevista de salida, mientras que el resto reportó algún tipo de acercamiento o mecanismo de retroalimentación.
Sin embargo, las respuestas también evidenciaron diferencias en la profundidad de estos procesos.
| Experiencia al dejar su último empleo | Porcentaje |
|---|---|
| No tuvo entrevista de salida | 70% |
| Tuvo una entrevista, pero fue muy básica | 11% |
| La conversación no abordó los motivos de salida | 10% |
| Únicamente respondió un cuestionario | 9% |
Fuente: OCC, Termómetro Laboral, edición 327, noviembre de 2026.
Las cifras reflejan que la ausencia de entrevistas no es el único desafío. También resulta relevante la calidad de las conversaciones y su capacidad para obtener información que permita mejorar las prácticas internas.
Una entrevista que no profundiza en los motivos de renuncia puede ofrecer información limitada para tomar decisiones relacionadas con la administración del personal.
En este sentido, contar con un procedimiento de salida no necesariamente significa que la empresa esté aprovechando la experiencia de sus antiguos colaboradores.
¿Por qué la falta de entrevistas de salida puede incrementar los costos de rotación?
La rotación de personal representa un desafío para las empresas porque puede implicar la necesidad de iniciar nuevos procesos de reclutamiento, selección, contratación y capacitación.
Cuando un trabajador deja una organización, también puede perderse conocimiento relacionado con sus funciones, procesos internos y relaciones profesionales.
Por ello, conocer las razones que motivaron su salida puede ayudar a identificar factores que influyen en la permanencia del talento.
OCC advierte que la ausencia de entrevistas de salida limita las posibilidades de detectar problemas relacionados con el ambiente laboral, el liderazgo, las oportunidades de desarrollo y las condiciones de trabajo.
Karla Villanueva, gerente de Inteligencia de Negocio y Mercado de OCC, explicó que este mecanismo puede convertirse en una herramienta para mejorar las estrategias de retención.
“La entrevista de salida es una herramienta estratégica para detectar áreas de oportunidad, fortalecer las políticas de retención y convertir la experiencia de quienes se van en aprendizajes que contribuyan a mejorar la experiencia de quienes permanecen”.
La especialista también advirtió que, sin esta información, las empresas pueden mantener prácticas que generan insatisfacción, enfrentar nuevas renuncias por motivos similares e incrementar los costos asociados con la rotación.
Desde una perspectiva financiera, identificar patrones de salida puede ayudar a las organizaciones a orientar mejor sus recursos destinados a reclutamiento, capacitación y desarrollo de personal.
El 41% considera que Recursos Humanos debe realizar las entrevistas de salida
El estudio de OCC también analizó quién debería encargarse de conducir estas conversaciones dentro de las organizaciones.
Los resultados muestran que 41% de los trabajadores consultados considera que esta responsabilidad corresponde al área de Recursos Humanos.
Por otra parte, 27% prefiere que la entrevista sea realizada por una persona externa a la empresa, mientras que 22% considera que debería conducirla el líder inmediato.
El 10% restante señaló que responder un cuestionario resulta suficiente.
| Responsable preferido para la entrevista de salida | Porcentaje |
|---|---|
| Área de Recursos Humanos | 41% |
| Persona externa a la empresa | 27% |
| Líder inmediato | 22% |
| Cuestionario como mecanismo suficiente | 10% |
Fuente: OCC, Termómetro Laboral, edición 327.
Los resultados muestran distintas expectativas sobre quién debe recopilar la información relacionada con la salida de los trabajadores.
La preferencia por Recursos Humanos puede relacionarse con el papel que esta área desempeña en la administración del personal y en el desarrollo de políticas organizacionales.
Al mismo tiempo, la proporción de trabajadores que prefiere un entrevistador externo plantea la importancia de generar condiciones que favorezcan conversaciones abiertas.
La selección del responsable puede influir en la disposición de los colaboradores para compartir sus experiencias y explicar los motivos de su decisión.
¿Qué información pueden obtener las empresas de una entrevista de salida?
Las entrevistas de salida permiten conocer la percepción de los trabajadores sobre distintos aspectos de su experiencia dentro de una organización.
Esta información puede complementar otros mecanismos de evaluación interna y contribuir a identificar áreas que requieren atención.
Entre los principales aspectos que las empresas pueden revisar se encuentran:
- Liderazgo y gestión de equipos: identificar dificultades relacionadas con la comunicación, supervisión y relación con los responsables de cada área.
- Ambiente laboral: conocer situaciones que pueden influir en la satisfacción y permanencia de los colaboradores.
- Oportunidades de crecimiento: evaluar si existen condiciones adecuadas para el desarrollo profesional y la movilidad interna.
- Remuneración y condiciones de trabajo: identificar percepciones sobre salarios, prestaciones y características del empleo.
- Retención de talento: reconocer motivos recurrentes de salida que puedan atenderse mediante cambios en las políticas internas.
- Experiencia del empleado: recopilar información para mejorar las condiciones de quienes permanecen en la organización.
Para que estos procesos resulten útiles, las empresas necesitan analizar la información recopilada y convertir los hallazgos en decisiones concretas.
La identificación de problemas recurrentes puede ayudar a establecer prioridades y evaluar si las acciones implementadas contribuyen a mejorar la experiencia laboral.
La entrevista de salida también es una herramienta de gestión empresarial
La administración del capital humano tiene implicaciones operativas y financieras que van más allá de la contratación de trabajadores.
Las organizaciones requieren personal capacitado para mantener sus procesos, atender a sus clientes y desarrollar proyectos.
Cuando se presentan salidas recurrentes, las áreas responsables pueden enfrentar mayores necesidades de contratación y capacitación.
Por ello, la información obtenida durante las entrevistas de salida puede incorporarse a las estrategias de gestión empresarial.
Una organización que identifica motivos frecuentes de renuncia tiene mayores elementos para revisar sus políticas internas y determinar dónde conviene realizar ajustes.
Esto no significa que todas las salidas puedan evitarse, ya que los trabajadores también cambian de empleo por decisiones personales, nuevas oportunidades profesionales o modificaciones en sus prioridades.
Sin embargo, contar con información estructurada puede ayudar a distinguir entre situaciones individuales y problemas que se repiten dentro de la empresa.
Retención de talento: el desafío de convertir las renuncias en información útil
Los resultados del Termómetro Laboral de OCC muestran que una proporción importante de los trabajadores en México concluye su relación laboral sin participar en una entrevista de salida.
El 70% que no tuvo este proceso refleja una oportunidad para que las organizaciones fortalezcan sus mecanismos de retroalimentación y conozcan mejor las experiencias de sus colaboradores.
Además, las preferencias sobre quién debe conducir estas conversaciones evidencian la necesidad de definir procedimientos que generen confianza y permitan obtener información relevante.
Para las empresas, incorporar las entrevistas de salida a sus procesos de recursos humanos puede contribuir a identificar factores que influyen en la rotación, mejorar las condiciones laborales y orientar las estrategias de retención.
El desafío no consiste únicamente en escuchar a quienes dejan la organización, sino en transformar esa información en decisiones que permitan mejorar la experiencia de quienes permanecen.
En un entorno donde el talento representa un recurso estratégico, comprender las causas de salida puede convertirse en una herramienta para fortalecer la continuidad operativa y administrar los costos asociados con la rotación de personal.
