Las empresas mexicanas entraron en la recta final para adaptarse al primer cambio de la reducción de la jornada laboral en México. A partir del 1 de enero de 2027, la jornada máxima semanal bajará de 48 a 46 horas, comenzará una transición que llegará a 40 horas en 2030 y entrarán en vigor las disposiciones relacionadas con el registro electrónico del tiempo de trabajo.
El calendario ya está establecido en la legislación. El decreto publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 1 de mayo de 2026 fijó el periodo comprendido entre mayo y diciembre para que trabajadores y empleadores ajustaran sus procesos. La reducción no podrá utilizarse para disminuir sueldos, salarios o prestaciones.
Para las empresas, el cambio tiene una dimensión financiera que va más allá de restar dos horas al calendario semanal: obliga a revisar turnos, cobertura operativa, horas extraordinarias, contratos, sistemas de control y, potencialmente, necesidades de personal.
¿Cómo se reducirá la jornada laboral hasta llegar a 40 horas?
La reforma constitucional estableció una jornada laboral de 40 horas semanales, pero su implementación será gradual. El calendario confirmado en la Ley Federal del Trabajo establece 48 horas durante 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y finalmente 40 horas a partir de 2030.
Esto significa que las empresas no enfrentarán un único cambio, sino una reorganización progresiva durante los siguientes años.
Cegid advierte que las decisiones adoptadas durante 2026 deberían considerar desde ahora esta trayectoria completa, particularmente en organizaciones con operaciones continuas, diferentes turnos o uso recurrente de tiempo extraordinario.
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¿Qué tendrán que revisar las empresas antes de 2027?
Antes de modificar horarios, Cegid recomienda elaborar un diagnóstico de cómo funciona realmente cada organización.
El análisis debería comparar las jornadas contratadas con las efectivamente trabajadas, identificar áreas donde las horas extraordinarias son recurrentes y determinar qué turnos podrían enfrentar mayores dificultades al reducirse el límite semanal.
También será necesario revisar las condiciones contractuales y documentales relacionadas con la distribución del tiempo.
Entre las principales acciones que deberían formar parte de la preparación se encuentran:
- Revisar jornadas reales frente a las establecidas en los contratos.
- Mapear turnos y necesidades de cobertura.
- Identificar áreas con utilización recurrente de horas extraordinarias.
- Revisar contratos individuales y colectivos.
- Evaluar posibles actualizaciones al Reglamento Interior de Trabajo.
- Analizar cómo se registra la jornada de empleados presenciales, híbridos y remotos.
- Preparar sistemas para el registro electrónico de la jornada laboral.
- Probar los nuevos esquemas antes de que sean obligatorios.
Cegid considera que esta radiografía permitirá anticipar dónde pueden aparecer mayores presiones operativas y financieras.
Horas extra: el límite también cambiará gradualmente
La reforma modifica igualmente el régimen del tiempo extraordinario.
Durante 2027 se mantendrá un máximo ordinario de nueve horas extraordinarias semanales; posteriormente aumentará de manera gradual hasta alcanzar 12 horas en 2030. La legislación establece además las reglas de remuneración aplicables al trabajo extraordinario y al tiempo que exceda los límites establecidos.
Para las empresas que actualmente dependen de extensiones recurrentes de jornada, esta variable será relevante al calcular costos de nómina y cobertura.
Reducir horas ordinarias sin ajustar procesos podría trasladar parte de la necesidad operativa hacia tiempo extraordinario, contratación adicional, automatización o redistribución de personal, dependiendo de las características de cada organización.
Registro electrónico será obligatorio y habrá multas por incumplimiento
Otro de los cambios relevantes comenzará el 1 de enero de 2027.
La Ley Federal del Trabajo incorporó la obligación para los empleadores sujetos a esta disposición de registrar electrónicamente la jornada laboral, incluyendo horarios de inicio y finalización, y proporcionar la información a la autoridad cuando sea requerida. La STPS deberá emitir las disposiciones generales que determinen su ámbito de aplicación y excepciones.
El incumplimiento puede generar multas de 250 a 5,000 Unidades de Medida y Actualización (UMA) para el empleador obligado que no atienda la disposición.
Este punto convierte el control horario en algo más que una herramienta administrativa: también será un componente de cumplimiento laboral.
Cegid plantea que los sistemas utilizados deberán permitir dar seguimiento a horas trabajadas, ausencias y diferentes modalidades laborales, además de generar información trazable ante una eventual revisión.
¿La jornada de 46 horas puede aumentar los costos de las empresas?
La reforma no establece que todas las compañías necesariamente tendrán que contratar más personal o enfrentar un incremento determinado en sus costos.
El efecto dependerá de cada modelo operativo.
Una empresa capaz de mantener su producción mediante reorganización de turnos o mejoras de productividad enfrentará condiciones diferentes a otra que necesite incorporar personal o recurrir a horas extraordinarias para conservar la misma cobertura.
Los componentes financieros que las organizaciones deberán observar incluyen nómina, horas extra, productividad por hora, contratación, tecnología para control de jornada y costos de cumplimiento.
“Estos 100 días son el periodo para pasar del diagnóstico a la acción. Diseñar, implementar y probar los cambios antes de que inicie el cumplimiento obligatorio”, señaló Alberto Quintana, Director Hub Norte para Cegid en América Latina.
La reducción de 2027 será solamente el primer ajuste
El 1 de enero no representará el final de la adaptación. Será el comienzo de una transición anual que llevará la jornada hasta las 40 horas semanales en 2030.
Para las empresas, esto modifica la lógica financiera de la preparación: realizar ajustes exclusivamente para cumplir con 46 horas puede resultar insuficiente si los procesos tienen que modificarse nuevamente en 2028, 2029 y 2030.
El desafío estará en utilizar los meses restantes de 2026 para medir la operación real, identificar dónde se generan horas extraordinarias y calcular qué combinación de reorganización, contratación y tecnología permitirá absorber gradualmente la reducción sin deteriorar productividad ni elevar innecesariamente los costos. La reforma convierte así la administración del tiempo de trabajo en una variable que deberá incorporarse a la planeación financiera y operativa de las empresas mexicanas.
